◎对外经济贸易大学青年发展研究院院长、惠园特聘教授 廉思 

　　人才已成为决定一国参与国际竞争成败的关键因素，世界各国都把人才视为最稀缺的战略资源，并且千方百计在全球范围内网罗优秀人才，其中，高科技人才是各国争夺的重点。2022年4月29日，中共中央政治局召开会议，审议《国家“十四五”期间人才发展规划》，会议强调“要大力培养使用战略科学家，打造大批一流科技领军人才和创新团队”“要深化人才发展体制机制改革，为各类人才搭建干事创业的平台”。随着我国综合国力的持续上升，我国对全世界高科技人才的吸引力越来越强，但也要看到，当前我国人才结构失衡状况仍有待改善，国际化高科技人才的数量还不能完全满足国家发展的需要。因此，如何更好地吸引全球高科技人才，同时留住正在中国发展的人才，真正使高科技人才“进得来、留得住、干得好、成果多”，是人才发展规划能否圆满完成、人才建设目标能否顺利实现的题中应有之义。

　　建立高科技人才流失预警机制。高科技人才流失重在预防，要防患于未然要分类识别高科技人才不同群体的诉求特点和思想动态，分类引导，分众工作。对于海归高层次人才，要从加强其融入感着手，提供市场化、专业化的职业顾问服务，帮助其回国后延续和发展自己的事业；通过专业化机构提供生活服务支持，帮助其解决在生活中可能遇到的烦心事和操心事；还可由统战部门和群团组织出面，为他们提供适当的社会参与机会，提高其对国家的认同感和归属感。对于科研机构高端人才，在宣传树立先进典型的同时，也要直面其实际困难，打破其作为“强势群体”的刻板印象；要建立经常性的谈心交流沟通机制、思想动态反馈机制、离职信息报告机制和思想政治工作机制等，善于发现和敏锐捕捉人才流失的征兆，及时了解情况，进行疏导、解释、劝说，并迅速化解矛盾和问题。对于企业高科技人才、尤其是民营企业高科技人才，要深入开展中国特色社会主义和中国梦教育、社会主义核心价值体系教育等，推动形成全生命周期友好和性别友好的企业文化环境。

　　建立高科技人才安全管理机制。减少高科技人才的流失离不开相应的组织机构，高科技人才管理机构是留住人才的组织保障。在我国目前的管理体制中，可考虑建立统一的、具有整合性质的组织管理体系，如成立国家级高科技人才安全管理领导小组，由领导小组负责国家高科技人才的安全与保护工作，制定促进国家高科技人才成长发展的政策法规。要站在国家安全的战略高度尽快构建并实施系统的人才安全保障体系，既要营造人才辈出、人尽其才的良好社会环境，又要从制度上、程序上预防重要、关键高科技人才的流失，以强大的人才优势保障第二个百年奋斗目标的顺利实现。

　　建立高科技人才长效吸引机制。推动构建多层次、全方位的全球人才引进通道，建立政府引导、企事业单位自主的人才引进机制，努力拓展民营企业人才引进渠道。可考虑成立专门的国家猎头机构，在全球搜索、关注和挖取国家亟需的高科技人才，同时由有关部门牵头，建设集信息储存、沟通联络和信息发布为一体的海外人才数据库，及时跟踪和了解这些高科技人才的动向、回国意愿及面临困难，为将来引进高科技人才奠定基础。此外，还可构建海外高科技人才鉴定评价系统，根据人才的不同层次，给予不同的签证和居留期限，促进人才工作由“短期引进”过渡到“长期使用”和“永远扎根”的方向上来。

　　建立高科技人才容错纠错机制。科技创新活动具有天然的高度复杂性和高度不确定性，本身就是一个不断试错、反复探索的过程。科研单位和国有企业要认真领会“三个区分开来”的重要精神，用好监督执纪“四种形态”，只要高科技人才目的正当、禁止排除、程序合规，无贪污腐败和失职渎职行为，对创新失败就应予以免责，以扫除他们的后顾之忧。把科研资金大胆使用与故意挥霍区分开来，只要是遵循科研规律的活动，就不能让人才为各种无谓的检查烦恼焦虑。要高位立法，统辖组织、人事、纪委、巡视、国有资产监管、财务、审计、科技管理、司法等部门，相互配合、协同推进，形成各个相关部门尺度统一、步调一致、共同支持科技创新的局面，切实解决科技创新容错实践中跨部门政策冲突、协调不畅等问题。

　　建立高科技人才多元选拔机制。高科技人才的评价标准要面向“国家价值”和“长期挖潜”。其中，高层次人才选拔应侧重与重大创新任务和国家战略工程紧密结合，紧缺人才选拔应侧重对“卡脖子”技术的突破和贡献，对取得“标志性成果”或者得到业内公认的高科技人才，应打破学历、论文、课题等条框限制，畅通职称评审和晋升渠道。同时，进一步明确各类人才计划的定位，加强对各类人才计划的绩效评估。此外，还应强化重大创新活动的应用目标导向和基础研究的同行评议，完善科技奖励制度和人才选拔聘任机制，建立并完善创新导向的制度文化环境，形成结构链条完整的共生型人才格局。（复旦大学人口与发展政策研究中心博士后袁晶、复旦发展研究院助理研究员杜晓馨对本文亦有贡献）