劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础与前提，特别是面对用工形式多样化、利益主体多元化，各种劳动关系矛盾重叠交织的现实，各级政府更应该加强对劳动关系的规范和协调，依法维护劳动关系双方的合法权益，消除不和谐因素，增强社会和谐的基础。因此，必须将协调劳动关系置于重要的战略位置。

　　当前我国劳动关系的问题及对策

　　苏海南　常风林　胡宗万

　　刚刚发布的中共中央关于“十二五”规划的建议明确要求“构建和谐劳动关系”，这表明协调劳动关系已成为“十二五”时期各级政府的重要任务之一。为此，了解我国劳动关系概况，分析其存在的主要问题及原因，学习借鉴国内外协调劳动关系的有益经验，明确进一步协调劳动关系的思路和措施具有重要的意义。

　　一、 我国劳动关系发展基本状况

　　所谓劳动关系，是指用人单位招聘劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下进行劳动并获得劳动报酬所形成的权利义务关系。这一概念是从西方市场经济国家引入，国外一般称之为劳资关系或产业关系，也有国家称为劳动关系。我国是社会主义市场经济国家，一般情况下称为劳动关系。

　　（一）我国劳动关系发展的三个阶段

　　我国的劳动关系经历了一个长期的发展变化过程。新中国成立后，在计划经济时期，我国用人单位的人员招聘和使用、工资分配、福利保险等都是由政府自上而下下达行政指令和计划来实施的，那时候的劳动关系实质上是一种国家与职工的行政管理关系。改革开放以来，随着经济体制改革的推进，尤其是国有企业改革和所有制结构调整的不断深化，我国劳动关系也相应进行了一系列重大改革探索，大体经历了三个发展阶段。

　　第一个阶段：1978年至1991年。随着解放思想、恢复按劳分配原则和探索扩大企业经营自主权，劳动用工权和分配权开始部分下放给企业，初步尝试改变高度统一的企业用工分配管理体制。与此同时，个体经营和私营企业也有了一定程度发展。这个时期，我国的劳动关系开始发生了一定程度的变化，以往高度统一僵化的劳动用工和工资分配体制被初步打破，但总体上计划经济色彩仍然浓厚。

　　第二阶段：1992年至2005年。1992年，党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标。同年，国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》。1995年《劳动法》开始实施，有关劳动关系调整的法规政策也陆续出台，大力促进了劳动合同制度的建立，劳动关系运行和调整开始步入法制化轨道。其后，为适应国有企业改革的需要，政府制定实施了一系列妥善处理下岗职工劳动关系的政策措施，促进了国有企业改革的稳步推进。在这一阶段，原来那种计划经济的行政管理关系被根本改变，市场化的劳动关系逐步建立。

　　第三阶段：2006年以来。2006年，党的十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的决定，其中把发展和谐劳动关系作为重要的目标任务，为协调劳动关系指明了方向。2007年以来，我国相继颁布了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规，劳动关系调整的法律体系进一步健全，劳动关系自主协商、社会各方参与协调、政府依法调整的格局逐步形成，进入了发展具有中国特色和谐劳动关系的新时期。

　　（二）我国劳动关系调整的进展与挑战

　　“十一五”时期，经过多方面努力，我国劳动关系调整工作取得了以下新的重要进展。

　　第一，劳动法律法规体系进一步健全。近几年相继出台了三法三条例，即《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》三法和《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》。这些法律法规的出台弥补了原来单一《劳动法》的不足，为协调劳动关系和维护劳动者合法权益提供了更多的法律依据和劳动保障标准依据。

　　第二，劳动合同制度进一步完善，集体协商逐步推进。2006年，我国开始实施“劳动合同三年行动计划”。据人力资源和社会保障部统计，至2009年底，全国规模以上企业劳动合同签订率达到96.5%，农民工劳动合同签订率达到60%。2006年开始推进区域性、行业性集体协商，同期，企业级集体协商和集体合同制度也继续推进和健全。至2009年底，全国当期有效集体合同达到70.3万份，覆盖职工9400万人。

　　第三，劳动保障监察制度逐步完善，维权力度加强。据人社部数据，截至2008年底，全国共设立县级以上劳动保障监察机构3291个，机构组建率达94.7%；同时，劳动保障监察机构进一步向街道（乡镇）延伸，全国有16%的街道（乡镇）设置了劳动保障监察机构。监察模式也不断创新改进，监察范围从城镇用人单位扩大到乡村用人单位，监管方式由执法监察为主向监察和预防并重转变，并开展了劳动保障监察“网格化”和“网络化”管理体制建设，目前已经在60个城市实施。

　　第四，劳动争议制度逐步健全，促进解决劳动争议。近些年来，以《劳动争议调解和仲裁法》等法律法规政策为依据，加强了劳动争议调解和仲裁组织建设。据人社部统计，全国共建有基层劳动争议调解组织1.6万个；全国劳动争议仲裁办案机构4800多个，仲裁员3.3万人；同时，劳动争议仲裁机构实体化建设取得重要进展，30%的劳动争议仲裁机构实现了实体化。在此基础上，加快了劳动争议案件的调解和仲裁，化解了大量的劳动纠纷。

　　第五，劳动关系三方协商机制逐步形成，在协调劳动关系重大问题中发挥了重要作用。据人社部统计，至2009年，全国地级以上城市和26个省份的县（市）区建立了由政府、工会和企业方面代表组成的协调劳动关系三方机制，各级协调劳动关系三方机制组织共计1.4万多家。特别是在应对国际金融危机冲击中，各地三方协商机构及时研究、集思广益，指导企业和职工实行“弹性用工、弹性工时、弹性工资”,引导劳资双方“抱团取暖”携手共度难关，取得了良好效果。

　　从挑战看，主要有以下几方面：一是经济形势及其发展变化对劳动关系协调带来的挑战。“十二五”期间，我国转变经济发展方式和调整经济结构将导致部分传统产业萎缩甚至淘汰；同期，国际经济发展形势仍然存在较大不确定性，可能发生的起伏对我国经济将造成相应冲击，这些都将对我国劳动关系稳定带来较大负面影响。二是我国劳动关系矛盾开始进入多发期、冲突期带来的挑战。近一二年来，劳动争议明显增多，特别是由所谓的“加薪潮”引发的集体停工数量较大幅度上升，且在个别企业连续出现了某些劳资矛盾的极端对抗现象，这种状况今后还可能再次发生，这加大了协调劳动关系的难度，也加大了各级政府维护社会稳定的压力。三是劳动关系的多元化、分层化进一步发展带来的挑战。“十二五”时期，我国工业化和城镇化进程将进一步加快，大量农村劳动力转移将使劳动关系进一步多元化和分层化，致使劳动关系更趋复杂，而我们对小企业以及非正规就业人员的劳动关系状况及其协调工作的规律性又缺乏系统了解和清晰认识，这将加大协调劳动关系的难度。四是劳动者维权新要求带来的挑战。目前我国进入了全面建设小康社会的关键阶段，人民群众对共享经济发展社会进步成果的期盼日益提高，新生代劳动者比重将进一步加大，同时，我国劳动力市场结构开始发生新变化，出现了结构性招工难，这些都将对劳动者权益维护和改善提出新的更高要求，协调平衡劳资双方权益关系的敏感度将大幅提高。

　　综合以上可知，当前和今后，劳动关系协调工作的重要性、复杂性和艰巨性将日显突出。劳动关系及其协调作为一项涉及面广、政策性强、敏感度高、既有经济性又有政治性的社会建设工作，在各级党委、政府的社会管理、公共服务工作中将日益占据更重份量。

　　二、 当前我国劳动关系主要矛盾和原因分析

　　当前和今后，由于经济全球化和我国城镇化及工业化进程加速、用工形式多样化、利益主体多元化，各种矛盾重叠交织，很多问题可能通过劳资矛盾的形式表现出来。因此，深入分析劳资问题主要矛盾及其原因，是各级党委、政府协调处理劳动关系、着力保障和改善民生的基础性工作，十分重要、极为必要。

　　（一）当前我国劳动关系主要矛盾

　　当前,受到国内外经济形势和劳资双方利益诉求变化的影响，我国劳动关系的一系列矛盾主要表现在以下四方面：

　　第一，部分企业劳动合同签订率较低，劳动关系不稳定。当前，在我国劳资双方确立劳动关系方面，部分企业劳动合同续订率较低且不规范，劳动岗位的稳定性较差，企业用工需求不稳定性与劳动者要求就业稳定性的矛盾比较突出。尽管《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的实施提高了规模以上企业尤其是大中型企业的劳动合同签订率，但是，部分中小企业特别是建筑施工、加工制造、餐饮和居民服务等，用工很不规范，劳动合同签订率较低。调查显示小企业劳动合同签订率只有20%。同时，劳动合同不规范和劳动合同短期化的问题仍然比较突出，只与中高层管理人员和技术人员签订劳动合同，而不与一线普通工作人员签订劳动合同的现象在一些中小企业比较常见。

　　第二，劳动者权益受损问题比较突出。一是部分企业拖欠克扣工资损害了劳动者权益。近年来通过加大治理力度，我国拖欠职工工资现象总体减少，但是建筑施工、加工制造、餐饮服务企业等部分行业、部分企业拖欠职工工资等损害劳动者合法权益的问题仍时有发生。据国家统计局的数据，2009年，有5.8%（约406万人）的返乡农民工被拖欠工资。其中，回家过年的农民工中有4.4%（约308万人）被拖欠了工资，需要重新找工作的返乡农民工中有8%（约560万人）被拖欠了工资。二是部分企业工时过长损害了劳动者权益。据调查，私营企业和外贸加工企业任意延长劳动时间的现象相当普遍，这些企业员工劳动时间长，每天工作12～13 小时的情况很常见，每月累计加班时间多达120个小时左右，在个别企业里甚至更长，而且延长劳动时间又很少与劳动报酬挂钩。有些私营企业中，一个员工身兼数职，劳动强度非常大，远远超过了他们的身心承受能力；与此同时，私营企业执行国家加班工资标准以及带薪年休假制度的困难加大。三是部分企业劳动条件差损害了劳动者权益。主要是非公有制企业为了降低成本，没有执行和落实国家有关劳动标准，严重忽视职工劳动保护。一些企业让工人常年在高温、粉尘、噪音、有毒、有害的环境中工作，据统计，在生产事故、死亡、重伤、直接经济损失这四项指标中，非公有制企业分别占总数的89.3%、89.7%、90%和90.7%，特别是民营小企业安全生产问题严重，火灾、爆炸、肌体外伤事故比较突出。对农民工职业病的抽样调查显示，近一半农民工有过工伤、职业病经历，劳动保护方面的问题严峻。

　　第三，企业一线普通职工工资水平低、劳动报酬增速缓慢问题突出。工资问题是劳动关系的核心问题，普通职工工资低、增速慢引起了社会各方面的高度关注。一是制造业等行业职工工资水平低。制造业平均工资相当于所有行业平均工资的比例从1995年的94.0%降至2008年的82.27%；建筑业、住宿和餐饮业、批发和零售业等行业平均工资更低，只相当于所有行业平均工资水平的72-78%。而以上四个行业的就业人数即占全部就业人员的43%左右。二是企业职工工资增速明显低于劳动生产率增速。据国家统计局1998年至2007年间数据分析，全部国有及规模以上非国有工业企业的全员劳动生产率提高了1.33倍，国有及国有控股工业企业全员劳动生产率提高了2倍，但全部企业职工的平均工资仅提高0.83倍，国有企业职工平均工资仅提高了0.84倍。三是竞争行业、私营企业职工工资特别是一线职工工资增长非常慢，与部分企业高管人员薪酬水平增速较快形成鲜明对比，收入差距逐步扩大。有些企业高中层管理人员连续几年工资年均增长20%至30%，而普通职工工资几乎没涨。据有关方面的调查显示，全国26.7%的普通工人从未增加过工资。

　　第四，部分行业、局部地区劳动争议案件保持高位态势，集体劳动纠纷呈上升趋势。一是伴随我国国民经济的飞速发展，我国劳动关系矛盾开始进入多发期、冲突期，部分企业劳资关系日趋紧张。从1996到2007 年的12年中，全国劳动争议案件数量跃升7.5倍；集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了5.4倍。二是受2008年国际金融危机影响，我国部分地区劳动争议案件急剧增多。2008年全国立案处理的劳动争议案件是上年案件数的近两倍，2009 年全国劳动争议案件数量继续保持高位态势，个体私营企业和出口加工型中小企业劳动纠纷多发。2009年，全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件87.5万件。立案受理劳动争议案件68.4万件，涉及劳动者101.7万人，其中集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者30.0万人。三是由集体争议引发的停工事件明显增多。

　　另外，在当前我国劳资问题中，农民工等弱势群体的劳动权益保障问题也比较突出。由于农民工主要从事苦脏累险的低端就业，其劳动合同签订率更低、劳动报酬更少、劳动条件更差、维权渠道更少，因此损害农民工合法劳动权益问题更为突出。 

    特别需要指出的是，近年来，上述劳资矛盾主要问题呈现出以下变化趋势：一是劳资矛盾涉及劳动者的权益内容出现转变。劳资矛盾原先主要涉及工资拖欠、劳动关系确认、社会保障待遇等基本劳动权益，劳资矛盾涉及的权益内容相对简单。但近年来劳资矛盾涉及权益内容明显扩展，几乎涵盖了劳动关系的各个方面。

　　二是劳资矛盾的表现形式出现转变。劳资矛盾由以劳动者个体纠纷为主向集体纠纷、群体性劳动争议为主转变。近年来我国集体劳动纠纷呈上升趋势就是一个明证。当然，集体劳动纠纷频发有其特殊背景性原因，如金融、保险等企业产权制度和劳动用工制度改革引发大量解除或终止劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、员工内部退养纠纷；一些“4050”人员、破产或濒于破产企业职工等弱势群体方面的纠纷等等。但更多的是许多企业内部的劳动者个体劳资矛盾具有相同相似性，相应推动助长了这种转变。

　　三是劳资矛盾的处理方式出现转变。近年来，一方面由于劳动者的法律意识、维权意识逐渐增强，另一方面越来越多的劳动者开始用以脚投票的方式频繁跳槽，或使用集体停工、怠工等形式对企业施压，劳资矛盾的处理方式开始由劳动者“被动接受”向“主动出击”转变。同时，由于一些无良企业缺乏社会责任，任意延长工时、克扣工资甚至恶意卷款逃跑，导致企业拖欠职工工资尤其是农民工工资等问题凸显，由此引发的集体劳动纠纷显著增多，客观上加剧了劳资矛盾和纠纷的冲突性，迫使劳动者群体采取比较激烈的对抗方式。

　　四是劳资矛盾的多发区域出现转变。劳资矛盾多发区域由以国有企业、大中型企业为主向以非公有制企业、中小企业以及微小企业为主转变。尤其是2008 年国际金融危机的发生，使一些企业特别是中小企业以及微小企业的生产成本上升、产品出口受限、竞争加剧，这些企业由于生产经营不景气、利润空间减少、减产裁员或无力按时足额支付劳动者工资、交纳社会保险或提供应有劳动福利，因而引发大量劳资矛盾和劳动争议，成为劳资矛盾多发区域。

　　（二）引发我国劳动关系问题的原因分析

　　劳资矛盾是市场经济体制下的普遍现象，但矛盾是否突出，则与一个国家或地区、行业以及企业的发展阶段和整体状况以及劳动关系调整工作情况紧密相连。我国是发展中国家，尚处于社会主义初级阶段，经济发展水平不高，各地区、行业及企业生产力水平很不平衡；我国正处于工业化中期，亟需资本等生产要素的投入，而劳动力市场整体上又处于供过于求的状况；我国市场经济体制尚处于进一步健全阶段，难免存在一些管理空白。在此基础上，当前及今后一个时期，我国劳动关系将呈现“资强劳弱”的基本格局。这是引发我国劳动关系突出问题的深层次原因。在此背景下，主要还有以下直接原因。 

　　第一，部分企业雇主过分追逐资本收益，法律意识薄弱。部分企业尤其是一些非公有制企业的雇主，主观上过分追求资本收益，一心加快资本原始积累；同时又缺乏遵守劳动法律法规的意识，往往有意无意侵害劳动者合法权益，这成为引发劳资矛盾冲突的资方思想认识原因。

　　第二，部分劳动者的维权能力不强，工会在劳动者权益保护方面尚未充分发挥作用。一是部分劳动者维权能力不强。主要是农民工等就业群体由于受多种主客观因素影响，普遍维权能力不强、不足。二是工会在劳资集体协商、劳动者权益保护等方面尚未有效发挥应有作用。当前我国工会组织的力量比较薄弱，尤其是在非公有制企业中的工会组织建设不到位，导致维权职能难以履行。

　　第三，劳动关系法制化程度低，劳动标准尚不健全。我国调整劳资关系的法律法规在长时间中存在着制度性短缺。《劳动法》等法律法规有关规定很难适应当前形势发展需要。现在劳动争议处理和劳动执法监察仍然缺乏完备的法规依据。劳动争议存在严重的诉讼化倾向，仲裁程序难以满足处理劳动争议的要求。工会和雇主组织也往往因为法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。现有法律救助途径远远无法适应劳动者要求，劳动者不但维权成本较高，而且判决后难以执行。当前劳动标准尚不健全。劳动标准缺乏细化性规定，操作性不强；部分劳动标准已不适应经济社会发展变化的需要；同时又缺乏适合小企业和灵活用工的劳动标准。

　　第四，政府的劳动关系协调能力建设滞后，劳动关系三方协调机制的组织、制度和功能不到位。一是少数地方的党委、政府受单一GDP政绩导向的影响，片面重视经济发展，忽视社会建设，忽视抓好当地的劳动关系协调工作，影响了当地劳动关系协调能力的建设。二是不少地方的劳动保障监察、劳动争议调解和仲裁处理能力不足，难以满足当地劳动关系调整和维护劳动者权益的实际需要。三是不少地方政府对劳动关系协调工作的财政投入不足，劳动保障监察机构的办案设备普遍缺乏，中西部一些地区的劳动争议仲裁机构甚至没有专门的办案场所。四是劳动关系的三方协调机制的组织、制度和功能不到位。三方协调机制中尤其是劳资两方的主体代表性有待强化；三方机制目前是会议制度，没有专门的常设机构和程序保障，不利于三方机制职能的发挥；目前三方机制的作用主要体现在意见征询、信息交流和劳动法律的落实，其协商平衡的功能尚有待加强。